Nos valeurs, règles de conduite et de comportement, ainsi que nos principes d’action, sont formalisés dans un Code de Déontologie.

Les grands principes de ce code sont les suivants :

• respecter l’intégrité du marché ;
• respecter le secret professionnel ;
• agir avec loyauté, compétence, soin et diligence ;
• privilégier l’intérêt des Clients et les traiter équitablement ;
• identifier, prévenir dans toute la mesure du possible et traiter au mieux des intérêts des clients toute situation de conflit d’intérêts ;
• exercer son activité de façon autonome, en toute indépendance et transparence dans le principe de séparation des métiers et des fonctions.

A travers la diffusion de ce code de déontologie, le Groupe affirme sa volonté de garantir à ses actionnaires, la pérennité de son modèle économique ; à ses collaborateurs et partenaires commerciaux, la fierté et la confiance dans leur environnement professionnel.

Pour plus de détail veuillez consulter le code de déontologie.

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se calcule en cumulant les résultats obtenus pour les 4 indicateurs suivants :
* indicateur relatif à l’écart de rémunération sur 40 points (note obtenue = 21/40)
* indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations et de promotions individuelles sur 35 points (note obtenue = 35/35)
* indicateur relatif au retour de congé maternité sur 15 points (non noté, critère non applicable)
* indicateur relatif au sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations sur 10 points (note obtenue = 0/10)

Indicateur relatif à l’écart de rémunération :

ABC arbitrage tient à préciser que cet indicateur de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne représente pas la réalité des faits mais est conditionnée au respect de la méthode de calcul définie par la réglementation en vigueur. En effet la méthodologie à appliquer ne prend pas en considération les différents types de métiers exercés et l’origine des profils liés à ces métiers.

Cette année, nous avons pu utiliser pour calculer cet indicateur, nos niveaux de compétence internes car les seuils minimaux d’effectif étaient atteints pour 3 catégories (et représentent plus de 40% de l’effectif total).

En revanche, cette méthode de calcul ne nous permet pas de distinguer les différents types métiers. Or, il semble opportun de préciser que 80% des nos collaborateurs sont des Ingénieurs Techniques et Ingénieurs Financiers (développeurs, traders quantitatifs, opérateurs financier) qui sont principalement issus de filières ingénieurs où les femmes sont largement sous-représentées (selon la CDEFI, elles représentent 28 % des effectifs d’écoles d’ingénieurs en 2019). ABC arbitrage a déjà mis en œuvre des mesures pour que la part des femmes et des hommes parmi les effectifs reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ; mais force est de constater (comme cela se reflète dans la représentation des femmes dans les écoles d’ingénieur) que pour les métiers fortement représentés chez ABC arbitrage (ingénieurs développement et ingénieurs quantitatifs notamment) la proportion de femmes reste faible. 

Concernant notre politique salariale, la société a toujours mis en œuvre une politique d’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes, dans le but d’éviter les discriminations et de récompenser l’ensemble des salariés en fonction de leurs diplômes, expériences et expertises. Les différences de rémunérations existantes entre les hommes et les femmes peuvent s’expliquer par des différences de responsabilité ou de compétences techniques, une plus grande ancienneté, et/ou de plus grandes années d’expériences mais surtout principalement par la réalisation de métiers différents qui n’ont pas la même valorisation sur le marché du travail (par exemple les développeurs ou traders quantitatifs sont des postes rares sur le marché avec une grille de salaire élevée, tenus majoritairement par des hommes et ils sont largement majoritaires au sein de l’UES).

ABC arbitrage a mis en place plusieurs actions en vue de garantir un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle, à responsabilités, expériences professionnelles, compétences et conditions de travail identiques. Par exemple, ABC soutient  «la Maison des Jeunes Talents», un programme d’égalité des chances qui permet à tous d’accéder aux classes préparatoires d’écoles d’ingénieurs, et a choisi de mettre en place du mentorat pour deux étudiantes en particulier.

Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations et de promotions individuelles :

Via l’obtention de ce score maximal sur cet indicateur (35/35), ABC arbitrage démontre son souci de ne valoriser que la qualité du travail effectif fourni, les compétences, le savoir acquis et l’expérience quelque soit le sexe.

Indicateur relatif au retour de congé maternité :

Cet indicateur est « non calculable » car il n’y a pas eu de personne en congé maternité pendant la période d’attribution des augmentations annuelles.

Indicateur relatif au sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations :

L’étude de la présence des femmes parmi les dix plus importantes rémunérations montre que les femmes sont sous représentées parmi les salariés ayant les plus hautes rémunérations. Ceci s’explique par le fait que les postes à plus forte complexité technique et grille de salaire plus élevée (Portfolio Manager, Développeurs, Quant Trader) sont occupés majoritairement par des hommes comme vu précédemment.

Au total, nous obtenons pour l’année 2023 la note de 66/100.

Etant donné que les contraintes méthodologiques de l’index entraînent mécaniquement l’obtention de notes non objectives, la société a réalisé en parallèle un diagnostic en ne se basant pas uniquement sur les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle, mais aussi sur les données de paie pour établir les statistiques. Ce diagnostic, calculé depuis 2019, a entraîné la mise en place d’un plan d’action validé le CSE de l’UES et ensuite constater une amélioration des indicateurs sur plusieurs domaines d’actions.

Les mesures de correction : 

• Mise en place d’une grille de salaire sur la base de critères objectifs (niveaux de compétences internes, nombre d’années d’expérience et département) et non aléatoires;
• Embauche de deux nouvelles personnes au service Ressources Humaines, ce qui a permis de revoir l’ensemble des process de recrutement afin de garantir une absence totale de discrimination ;
• Augmentation de 20% du nombre de berceaux disponibles en crèche en 2021 ;
  
• Communication transparente auprès des salariés sur les critères permettant le calcul du bonus de performance discrétionnaire annuel, distribués en fonction des résultats de l’entreprise sur la base de critères communs à tous ;
  
• Révision en mai 2022 de l’accord collectif relatif au télétravail, permettant ainsi d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et favoriser la parentalité en tenant compte des remontées des collaborateurs suite à la création de l’accord en octobre 2021 ;
  
• Création d’une « task force égalité hommes / femmes » en 2022 permettant aux collaborateurs de proposer des actions pour améliorer l’équilibre H/F : plusieurs de ces actions sont à l’étude (ex : signature d’une charte, actions de sensibilisation) ; 
• Révision en mai 2023 de sa politique de maintien de salaire (fixe et variable) dans le cadre des congés maternité et paternité.
• Refonte fin 2023 des trames d’auto-évaluation et d’évaluation annuelles afin qu’elles permettent plus facilement d’aborder le sujet de l’évolution professionnelle.